W dniu 17 października 2019 roku został wydany przełomowy wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, w którym uznano, iż stosowanie ukrytego monitoringu wizyjnego w zakładzie pracy może być dozwolone pod warunkiem istnienia podejrzenia poważnych naruszeń obowiązków służbowych przez pracowników. Znaczące uchybienia pracownicze oraz związane z tym ryzyko dużych strat firmy są wystarczającymi przesłankami, aby ukryte kamery nie naruszały prawa do prywatności.

Sam wyrok jest o tyle nietypowy, iż we wcześniejszych etapach przedmiotowego postępowania uznawano prawo do prywatności pracowników, jako stojące wyżej w hierarchii niż potrzeby pracodawcy, polegające na kontroli pracy.

Cała sprawa obejmowała swoim zakresem 14 pracowników zatrudnionych w hiszpańskim supermarkecie, którzy dopuszczali się kradzieży. Ich pracodawca zdecydował się na zamontowanie ukrytego monitoringu w celu znalezienia przyczyny różnicy pomiędzy stanem pieniędzy w kasie, a towarów. Na skutek odkrycia wykradania przedmiotów pracownicy zostali zwolnieni dyscyplinarnie. Same nagrania stanowiły dowód w sprawie o bezpodstawne rozwiązanie umowy o pracę, która to toczyła się przed hiszpańskim sądem pracy.

Warto zauważyć, iż w uprzednich latach Europejski Trybunał Praw Człowieka zajmował odmienne stanowisko. Ukryty monitoring, obejmujący swych zakresem działania wykonywane w ramach pracy, był niedopuszczalny, jeżeli pracodawca nie poinformował o nim swoich pracowników. Naruszało to bowiem art. 8 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności

Artykuł 8
1. Każdy ma prawo do poszanowania swojego życia prywatnego i rodzinnego, swojego mieszkania i swojej korespondencji.

Wspomniane w nim ‘życie prywatne’ może obejmować aktywność zawodową oraz dotyczyć działań realizowanych poza miejscem zamieszkania.

Nowe stanowisko stanowi wyłom i otwiera ścieżkę pod nowe zmiany legislacyjne. Sprawa może zainteresować również polskiego ustawodawcę, gdyż zgodnie z przepisem art. 222 kodeksu pracy, pracodawca musi poinformować pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. Zapis ten w sposób bezpośredni zakazuje stosowania ukrytego monitoringu.

Natomiast samo rejestrowanie obrazu w zakładzie pracy jest dozwolone tylko w konkretnych celach:
a) zapewnienie bezpieczeństwa pracowników,
b) ochrona mienia,
c) kontrola produkcji,
d) zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Nie ma tu mowy o stosowaniu monitoringu jako środka nadzoru nad jakością wykonywania pracy. Choć mogą istnieć pokusy, by monitoring przy okazji był narzędziem np. kontroli długości przerw czy opuszczania przez pracownika miejsca pracy, a także obserwacji czynności wykonywanych podczas świadczenia pracy.

Zgodnie z Konstytucją RP, RODO czy Kodeksem pracy, podmioty stosujące monitoring powinny kierować się przede wszystkim zasadami celowości i minimalizacji danych. Przewidują one, że dane muszą być zbierane w konkretnych, wyraźnych i prawnie uzasadnionych celach. Ponadto, pozyskiwać można jedynie te dane, które są adekwatne, stosowne oraz ograniczone do tego, co niezbędne do celów, w których są przetwarzane. Innymi słowy, wymagane jest stosowanie tylko środków proporcjonalnych do celów przetwarzania danych osobowych. W przypadku monitoringu celem tym jest zapewnienie bezpieczeństwa i ochrony osób oraz mienia, nie zaś nadzór nad efektywnością czy wydajnością wykonywanej przez pracownika pracy.

Dodatkowo pracodawca jest zobowiązany do oznaczenia pomieszczenia i terenu monitorowanego w sposób widoczny i czytelny, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem. Nie ma więc mowy o nagrywaniu pracowników z ukrycia. Zamontowanie monitoringu każdorazowo musi wiązać się z poszanowaniem praw i wolności osoby obserwowanej oraz wypełnianiem obowiązków ustawowych
administratora.

Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych nadmienia, iż zasady ograniczenia celu i minimalizacji wymagają ograniczenia obszaru monitorowania do niezbędnego zasięgu. Należy mieć na uwadze, że interesy administratora nie mogą w każdej sytuacji w sposób nadmierny ograniczać prawa do prywatności i ochrony danych oraz uzasadnionego oczekiwania osób obserwowanych co do zapewnienia intymności. Dlatego administrator powinien powstrzymywać się od prowadzenia monitoringu w obszarach wrażliwych, takich jak przebieralnie, toalety itp.

Wracając do zagadnienia przedmiotowej hiszpańskiej sprawy, potrzebne jest przypomnienie, iż w polskim ustawodawstwie samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy nie może uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Podobnie nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w tym trybie sama tylko bezprawność zachowania pracownika (wyrok SN z 18 października 2016 r., I PK 242/15, LEX nr 2174066).

W przypadku kiedy pracodawca wbrew obowiązującym przepisom zamontuje ukryty monitoring, a pracownik dowie się o tym i wykaże naruszenie jego dóbr osobistych lub poniesioną z tego tytułu szkodę, może on żądać przed sądem ochrony na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Na ogół pracownik będzie mógł również skorzystać z prawa do niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. (Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz do kodeksu pracy)

Przepisy dotyczące rejestrowania obrazu w zakładzie pracy zostały wprowadzone dopiero w maju 2018 roku, co skutkuje ubogą linią orzeczniczą w tym zakresie. Niemniej jednak ich treść została sformułowana w niebudzący pytań sposób i nie można na jej podstawie wywodzić uprawnienia przyznanego pracodawcy przez wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka.