Jednym w fundamentalnych celów związków zawodowych jest tworzenie korzystnych warunków pracy dla należących do nich pracowników. Reprezentują one prawa i interesy swoich członków oraz dbają o ich ochronę, m.in. poprzez bronienie przed zwolnieniem.

Może się wydawać, że w związku z tym pracownik należący do związku zawodowego zyskuje status nietykalnego, nic podobnego. Konieczna w tej kwestii jest kompleksowa interpretacja przepisów prawa. Ochrona przed zwolnieniem nie będzie obejmować każdego członka jakiegokolwiek związku zawodowego, lecz pracownika należącego do zakładowej organizacji związkowej (ZOZ-u) lub objętego jej ochroną.

Organizacja związkowa musi więc posiadać status zakładowej lub międzyzakładowej oraz zrzeszać co najmniej 10 pracowników konkretnego pracodawcy. Co więcej jej ochrona będzie dotyczyć tylko osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Kłopotliwa w tym przypadku wydaje się być sytuacja kiedy pracodawca nie posiada informacji, czy dany pracownik został objęty ochroną związkową. Przepisy nie obligują organizacji do przekazywania mu danych w związku z samym faktem pojawiania się nowych członków. To na pracodawcy ciąży obowiązek ustalenia, czy pracownik jest przez nią reprezentowany. Wnioskowanie o udzielenie takiej informacji musi być jednak powiązane z konkretną przyczyną. W tym przypadku będzie to wypowiedzenie umowy o pracę.

Aby zrobić to bez naruszenia obowiązujących przepisów, pierwszym krokiem w całym procesie powinno być skierowanie wniosku o potwierdzenie korzystania z ochrony związkowej.
Obowiązkiem Zakładowej Organizacji Związkowej będzie ustosunkowanie się do otrzymanego pisma w ciągu 5 dni. Jeżeli tego nie zrobi to sytuacja pracodawcy diametralnie się zmieni, ponieważ zostanie zwolniony z obowiązku zawiadamiania ZOZ-u o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.
W przypadku gdy pracodawca otrzyma odpowiedź w podanym powyżej terminie, która dodatkowo potwierdzi objęcie pracownika ochroną, to obligatoryjne będzie skonsultowanie wypowiedzenia umowy. Musi to nastąpić poprzez pisemne zawiadomienie Zakładowej Organizacji Związkowej o chęci zakończenia stosunku pracy, uzupełnione o podanie przyczyny. Co w sytuacji kiedy ZOZ w nieprzychylny sposób wyrazi się o wypowiedzeniu?

Aby uzyskać odpowiedź na to pytanie, konieczne będzie przytoczenie treści wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2017 roku o sygnaturze I PK 157/16: „nie jest wymagana zgoda organizacji zakładowej na rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę”. Co za tym idzie pracodawca nie musi uzyskać zgody na wypowiedzenie, konsultacja z organizacją ma jedynie charakter zasięgnięcia opinii. Nawet w przypadku przedstawienia negatywnej odpowiedzi zwolnienie będzie dopuszczalne.

Tak jak we wcześniejszej sprawie, ZOZ ma 5 dni na ustosunkowanie się do otrzymanego zawiadomienia. Niezrobienie tego uprawni pracodawcę do podjęcia samodzielnej decyzji.
Powyższe przepisy mają jedynie charakter ograniczający. Niedopuszczalne jest wręczenie pracownikowi wypowiedzenia przed upływem wspomnianego 5-dniowego terminu. Pracodawca musi cierpliwie przejść przez przedmiotowy proces. Zaniechanie przeprowadzenia konsultacji sprawi, że wypowiedzenie umowy o pracę dokona się z naruszeniem obowiązujących przepisów prawa. Mowa tu o art. 45 Kodeksu pracy, który określa, że jeżeli wypowiedzenie naruszyło przepisy to sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W ślad za wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 2009 roku należy zauważyć, że do przyznania odszkodowania nie jest konieczne wykazanie, iż pracownik na skutek zakończenia stosunku pracy poniósł jakąkolwiek rzeczywistą szkodę. Może ono zostać wypłacone w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Co więcej zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego, wypłacenie odszkodowania na podstawie orzeczenia sądu pracy nie wyłącza innych roszczeń odszkodowawczych, zatem możliwe będzie wystąpienie przez pracownika z powództwem o odszkodowanie także przed sądem cywilnym.
Racjonalne w takim stanie rzeczy wydaje się być przebrnięcie przez proces konsultacji z Zakładową Organizacją Związkową i uniknięcie nieprzyjemnych konsekwencji bagatelizowania obowiązujących przepisów prawa.